BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Pengertian
dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama – tama yang harus dilaksanakan
dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah – langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan
dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Werther dan Davis membuat batasan
perencanaan sumber daya manusia yakni: systematically forcast an organization’s
future demand for, and supplay of, employess. Perencanaan sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan
pengadaan atau pasokan tentang pekerja (karyawan). Dengan perkiraan jumlah dan
tipe kebutuhan tenaga manusia, bagian kepegawaian atau manajer sumber daya
manusia akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan
tenaga, dan kegiatan-kegiatan lain.
Perencanaan sumber daya manusia
didesain atau untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan selalu
terpenuhi secara memadai. Artinya bahwa dengan perencanaan yang telah matang,
dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.
Secara umum tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan
sumber daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka
mengeliminir penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan
organisasi.
Adapun secara khusus tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1.
Mengurangi beban biaya
dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan
jumlah tenaga yang diperlukan,
2.
Menjadi dasar yang baik
untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan
pendayagunaan sumber daya manusia.
3.
Meningkatkan proses
perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4.
Memberikan kesempatan
anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasi
keahlian-keahlian khusus yang tersedia.
5. Meningkatkan
kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.
6. Menyediakan alat
untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia.
Tampak
bahwa kata tepat merupakan kata kunci dalam berbagai kontekstual yang
mencakup :
a) Penuaian
kewajiban sosial
organisasi,
b) Pencapaian
tujuan organisasi, dan
c) Pencapaian
tujuan – tujuan pribadi dari pada anggota organisasi tersebut.
Perencanaan sumber daya
manusia sebenarnya berkaitan dengan pengidentivikasi persoalan – persoalan
(problem), ancaman – ancaman (threats), dan peluang – peluang (opportunities)
atau PTOs, dalam organisasi dan lingkungan organisasi
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Kegiatan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia
mempunyai empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk system
perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated), empat kegiatan itu
adalah:
1.
Persediaan sumber daya
manusia sekarang
Untuk menilai sumber daya yang ada
sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan
menganalisa penggunaan personalia sekarang.
2.
Peramalan (forecasts)
suplai dan permintaan sumber daya manusia
Untuk memprediksi permintaan dan
penawaran karyawan diwaktu yang akan datang (baik kuantitas atau jumlah maupun
kualitas)
3.
Penyusunan rencana-rencana
sumber daya manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran
personalia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan,
seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
4.
Pengawasan Dan Evaluasi
Untuk memberikan umpan balik kepada
system dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan
sumber daya manusia.
B.
Faktor
– faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya
manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam
organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal).
1.
Faktor – faktor
Eksternal
Yang
dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan
dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
-
Menurut Kiggundu,
menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah:
a)
Teknologi,
b)
Sosial budaya,
c)
Politik, dan
d) Ekonomi.
-
Sedangkan menurut S.P.
Siagian memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi:
a) Situasi
ekonomi,
b) Sosial
budaya,
c) Politik,
d) Peraturan
perundang – undangan,
e) Teknologi,
dan
f) Pesaing.
Sebenarnya
dalam keempat faktor yang diungkap Kiggundu juga sudah termasuk faktor
administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakan oleh S.P. Siagian tersebut.
2. Faktor
– faktor Internal
Yang dimaksud faktor –
faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu
sendiri.
-
Menurut S.P. Siagian
faktor – faktor internal adalah:
a) Rencana
strategik,
b) Anggaran,
c) Estimasi
produksi dan penjualan,
d) Usaha
atau kegiatan baru dan
e) Rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan.
-
Sedangkan menurut
Kiggundu mengemukakan bahwa faktor – faktor internalnya meliputi :
a) Sistem
informasi manajemen dan organisasi,
b) Sistem
manajemen keuangan,
c) Sistem
marketing dan pasar dan
d) Sistem
manajemen pelaksanaan.
Antara
faktor – faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi
dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya
manusia harus bertitik-tolak dari pengkajian terhadap faktor – faktor tersebut.
C.
Hubungan
antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran
Antara manajemen sumber
daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai
terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini.
Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut.
1. Anggaran
merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik dan
merupakan proses lewat mana konflik –
konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program – program konkret
melalui pengalokasian sumber – sumber daya yang langka ke tujuan – tujuan
program;
2. Karena
gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran intansi pemerintah,
nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif atau
dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan
tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk
mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran
atas sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi dan tingkat gaji
dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan – jabatan instansi pemerintah. Oleh
karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan sarana melalui
mana lingkup dari pada administrasi publik
berhubungan dengan konteks politik lebih luas.
3. Perencanaan
sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani
antara lingkungan politik
luar dan aktivitas – aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian
pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan / kompensasi.
Dari
semuanya, Klinger & Nalbandian mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas
politik pada prioritas – prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif dan perkiraan – perkiraan sumber pendapatan. Perencanaan sumber daya
manusia dimulai dari permintaan kepada para manajer dari supervisor –
supervisor tingkat eksekutif, yang menyangkut informasi mengenai: “Berapa banyak kedudukan dan jenis kedudukan
apa, yang Anda butuhkan untuk mewujudkan tujuan programnya?”. Perencanaan sumber
daya manusia itu berakhir dengan persetujuan lembaga legislatif atas program –
program tersebut dan pencariran dana
untuk memenuhi kedudukan yang baru (atau yang
ada).
Hubungan
yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap
politik dapat ditunjukkan juga melalui cara di mana pemotongan anggaran
mempengaruhi instansi – instansi pemerintah. Selama krisis cutback management, langkah
pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan
pegawai baru. Dengan cara demikian, ini berarti mengisi kedudukan – kedudukan
yang ada dan karenanya kedudukan – kedudukan itu menjadi kosong. Jika
situasinya menjadi sangat serius, kedudukan – kedudukan yang kurang penting
dihapuskan, maka kedudukan – kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi
dan gaji dan tunjangan yang dialokasikan untuk kedudukan – kedudukan tersebut
dikembalikan kepada lembaga legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk
(cutback situation) dapat juga menyebabkan pengurangan atas gaji dari para
pegawai, apakah melalui tindakan badan legislatif langsung ataukah melalui
perundingan dan ratiffikasi persetujuan – persetujuan hasil tawar-menawar
bersama.
Oleh karena itu nilai
dominan yang mempengaruhi keterkaitan
antara perncanaan SDM dengan lingkungan luar dan aktivitas – aktivitas pengalokasian
utama adalah daya tanggap politik. Nilai ini mengisyaratkan bahwa sejumlah
kududukan yang ditetapkan dan tingkat gaji dan tunjangan yang diberikan kepada
setiap kedudukan, ditentukan secara politik
ketimbang administratif.
Jadi
isu – isu seperti uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan penggajian
melibatkan nilai – nilai lain di samping daya tanggap politik. Misalnya, keadilan sosial mengharuskan bahwa
laki – laki dan wanita harus dibayar secara sama jika mereka melaksanakan tugas
– tugas yang secara substansial sama. Keduanya, gaji dan tunjangan – tunjangan
ditentukan tidak hanya oleh lembaga legislatif, tetapi juga sering melalui
proses tawar-menawar bersama yang mencerminkan pentingnya nilai hak – hak
perseorangan.
Pada
dasarnya, bagaimanapun juga, daya tanggap politik merupakan nilai dominan.
Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama atau suatu paket kompensasi / imbalan
dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari
keputusan – keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, melalui
persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dana – dana tersebut
untuk mengefektivkan
keputusan – keputusan tersebut.
D.
Anggaran
dan Manajemen Keuangan
Anggaran
merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan prioritas – prioritas program
dengan sumber – sumber pendapatan yang diproyeksikan. Anggaran menggabungkan
pengumuman dari aktivitas – aktivitas organisasi atau tujuan – tujuan untuk
suatu jangka waktu yang ditentukan dengan informasi mengenai dana yang dibutuhkan
untuk aktivitas – aktivitas itu atau untuk mencapai tujuan – tujuan itu. Suatu
anggaran mempunyai banyak tujuan: informasi,
pengawasan, perencanaan atau evaluasi.
Dalam
sejarah, tujuan yang paling utama dari anggaran adalah untuk pengawasan luar,
yaitu untuk membatasi sumber – sumber daya keseluruhan yang tersedia untuk
suatu instansi dan untuk mencegah pengeluaran – pengeluaran bagi hal – hal atau
aktivitas – aktivitas yang tidak dibenarkan oleh undang – undang. Pengawasan
ini diterapkan terhadap keuangan dan pekerjaan.
Terdapat
beberapa tipe anggaran, yakni :
1. Ceiling
Budget
Tipe
anggaran yang dipakai untuk tujuan – tujuan pegawasan. Anggaran jenis ini
mengawasi suatu instansi secara langsung dengan cara menentukan batas – batas
pengeluaran melalui peraturan penggunaan/pemberian, atau secara tidak langsung
dengan cara membatasi penghasilan instansi pada sumber yang diketahui dan
jumlah yang terbatas;
2. A
Line-Item Budget
Tipe
anggaran yang lain telah dikembangkan untuk bermacam – macam tujuan. Anggaran
jenis ini menggolongkan pengeluaran – pengeluaran berdasarkan jenis, digunakan
untuk mengawasi jenis – jenis pengeluaran dan juga jumlah totalnya;
3. Performance
and Program Budgets
Tipe
anggaran ini berguna untuk menspesifikasi aktivitas – aktivitas atau program –
program berdasarkan mana dana digunakan dan dengan cara demikian membantu dalam
evaluasinya. Dengan cara memisahkan pengeluaran – pengeluaran berdasarkan
fungsi (seperti kesehatan atau keamanan publik) atau berdasarkan jenis
pengeluaran (seperti kepegawaian dan peralatan) atau berdasarkan sumber
penghasilan seperti pajak kekayaan atau biaya – biaya pemakaian (user fees),
para administrator dan para anggota legislatif bisa mendapatkan laporan –
laporan yang tepat mengenai transaksi – transaksi keuangan, untuk
mempertahankan baik efisiensi ke dalam maupun pengawasan dari luar.
Tindakan
lembaga legislatif atas permohonan – permohonan pengalokasian dan berbeda,
tergantung pada lembaga legislatif dan kemampuan dari staff.
E.
Forcasting
Sumber Daya Manusia
Ada beberapa metode forcasting
sumber daya manusia yang disajikan di sini, yakni:
1)
Inkrementalisme
Inkrementalisme
(atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan
– perubahan garis lurus dalam kebutuhan – kebutuhan pegawai berdasarkan
fluktuasi – fluktuasi anggaran.
2) Collective
Opinion
Teknik
forkast yang secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama
– tama meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar
instansi dan kemudian mencapai kesepakan kelompok mengenai penafsiran data
tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor – faktor luar seperti peraturan
perundangan yang mendukung, batas maksimum pegawa dan anggaran, perubahan –
perubahan dalam struktur instansi atau tujuan – tujuan, tujuan – tujuan
affirmative action, tawar-menawar bersama atau tekanan – tekanan untuk daya
tanggap politik. Faktor – faktor internal tentu mencakup pemakaian sumber daya
manusia yang ada, kebutuhan – kebutuhan staffing yang diproyeksikan atau
perubahan dalam prioritas – prioritas program.
Biasanya
proses perencanaan SDM ini tidak reaksional. Itu artinya, bahwa kedudukan –
kedudukan baru diciptakan atau dihapus sebagai reaksi atas prioritas anggaran
lembaga legislatif ketimbang sebagai reaksi atas efisiensi atau hak – hak para
pegawai,
Dan terdapat
dua pendekatan rasional dari perencanaan SDM, yakni :
1) Categorial
and cluster forecasting
Metode
ini biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan –
kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kedudukan, seperti dokter, hukum atau
manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok – kelompok bersama kedudukan –
kedudukan tersebut dengan syarat – syarat keterampilan umum dan mereka yang
dituntut untuk kedudukan – kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering
dipakai dalam organisasi – organisasi besar.
2) Modeling
Sebagian
metode ini menggunakan metode matematis dan computer dan sebagian tidak.
Para
manajer harus menggunakan teknik – teknik tersebut untuk memperkirakan
permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi oleh
sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan
ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan , sifat
dasar dari pasar tenaga kerja, sistem
kompensasi dari instansi, jumlah lowongan dan praktek – praktek rekrutmen dari
instansi.
Dengan
mengurangi jumlah suplai sumber daya manusia dari jumlah permintaan untuk
sumber – sumber tersebut dalam organisasi, para perencana sumber daya manusia
menghitung kebutuhan (the need). Angka tersebut kemudian digunakan untuk
mengembangkan program untuk mendapatkan, mengembangkan dan memakai sumber daya
manusia.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Perencanaan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah langkah – langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah
dan akan ditetapkan.
Dalam pelaksanaannya
perencanaan sumber daya manusia mempunyai
empat kegiatan yang saling berhubungan :
1.
Persediaan sumber daya
manusia sekarang,
2.
Peramalan (forecasts)
suplai dan permintaan sumber daya manusia,
3.
Penyusunan rencana-rencana
sumber daya manusia,
4.
Pengawasan dan Evaluasi.
Perencanaan sumber daya
manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam
organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Baik
faktor internal maupun faktor eksternal, saling
berinteraksi dan berpengaruh.
Antara manajemen sumber
daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai
terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini.
Anggaran
merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan prioritas – prioritas program
dengan sumber – sumber pendapatan yang diproyeksikan dan tujuan yang paling utama
dari anggaran adalah untuk pengawasan luar.
Dalam pelaksanaannya para
manajer harus menggunakan teknik – teknik / metode
forcasting sumber daya manusia untuk memperkirakan permintaan dan penawaran
sumber daya manusia.
B.
Saran
- Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program
dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja,
- Kegiatan perencanaan SDM harus dilakukan dengan mengacu
pada hasil audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan,
- Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat
harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi,
- Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan
prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja
(internal dan eksternal),
- Dibutuhkan sistem kontrol dan evaluasi, sekaligus
sebagai umpan balik (feed back) untuk memperbaiki Perencanaan SDM
berikutnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar